Yürürlükteki 4857 Sayılı Kanunu işçi açısından da işveren açısından iş sözleşmesini fesih hakkı tanımıştır. Her iki taraf da kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak kanunun 18. maddesi ile işverenin sözleşmeyi fesih hakkına dönük bir kısıtlama getirilmiştir. Aşağıdaki koşulların varlığı halinde işveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır:
- İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak
- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmak
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması
- İş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması (İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin varsa toplam işçi sayısına bakılır)
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması (Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu koşul aranmaz)
- İşveren vekili konumunda olmamak
Bu koşulların birlikte bulunması halinde iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünen işçi, işe iade davası açarak iddiasını ispatlarsa işe iade edilmesini, kesinleşen mahkeme kararına rağmen işe başlatılmadığı takdirde de tazminat almasını sağlayabilecektir.
İş hukukumuzda feshin geçerli veya geçersiz bir nedene dayanması oldukça geniş bir konu olup her olay üzerinde ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak kanun bazı durumları özellikle belirterek bu durumda feshin geçerli bir nedene dayanmayacağını belirtmiş, sözleşmenin bu gerekçelerle feshedilmesi halinde işçinin işe iade isteyebileceğini güvence altına almıştır. Buna göre şu haller özellikle geçerli nedenli bir fesih olarak kabul görmez:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- İş Kanununun 74 üncü maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
Kanuna göre işveren tarafından yapılacak fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve bu bildirimde feshin nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmiş olması zorunluluktur. Kanunun 25. maddesinde sayılan işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamasından kaynaklı olarak işveren derhal fesih hakkını doğuran nedenler dışında işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
İşe iade davası açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ olduğu tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iki hafta içerisinde iş mahkemesinde davasını açmalıdır. Arabulucuya başvurulması dava şartı olup mahkemece resen incelenir ve başvurulmadan dava açılması durumunda mahkemece dava usulden ret edilir. Sözleşmenin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on gün içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır (Bu başvuru yapılmadığı takdirde yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır). İşveren de bu başvuru üzerine bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Yargıtay, istikrar kazanmış içtihatlarında işçinin yaptığı işe başlama başvurusunun gerekse de işverenin işçiyi işe davetinin samimi olması gerektiğini belirtmiştir. İşçinin gerçekte işe başlamak istemediği, yalnızca tazminat alabilmek için bu başvuruyu yaptığı dosya kapsamında anlaşılıyorsa başvurunun samimi olmadığı gerekçesiyle davanın reddi yönünde kararlar vermiştir. Aynı şekilde işverenin adeta işçi işe başlamayı kabul etmesin diye yaptığı (örneğin çalışma koşullarının çok daha kötüleştirildiği durumda) çağrılar geçerli çağrı olarak kabul edilmemektedir.
Verilen kararla birlikte işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirtilir, kanunda belirtilen bu tutarlar hiçbir şekilde - sözleşme dahi olsa - değiştirilemez:
- En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat
- Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları
İşçinin işe başlatılması durumunda işçiye ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmişse bu tutarlar yukarıda belirtilen alacaklardan mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
Eğer taraflar arabuluculuk sürecinde işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırlarsa işe başlatma tarihini, işçinin boşta geçen süre için alacağı tutarı ve işe başlatmama tazminatının belirlenmesi zorunludur. Belirlenemediği takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır.